通往2030年的环境、社会和治理路线图

2023 目标: 斯塔尔全球领导团队中(至少)有一名女性成员
2030 目标: 性别平衡(女性占比30-60%)

“我们认识到,性别不仅限于男女,我们致力于平等对待所有人。”

性别平衡

斯塔尔旨在实现整个公司的性别平等并提高女性的话语权。衡量男女平等的一个指标是女性在管理岗位上的占比,2022年为25%,与2021年持平。另外,斯塔尔还跟踪了女性与男性员工的比例(2022年女性占25%,男性占75%,见下表)以及担任管理职位(有直接下属和/或拥有管理职位的员工)的女性员工人数。

上述数值为斯塔尔整体的结果,实际上各部门的具体比例之间存在很大的差异。例如,在生产运营部门(表格中的“供应链”)和斯塔尔皮革化学品销售部门中,男性的比例明显高于女性。不过,这两个部门的工作内容从传统意义上来说就对女性的吸引力比较小。除去这两个部门后,2022年斯塔尔女性员工的占比为25%,管理岗位上的女性占比为75%。

根据我们通过2030年的环境、社会和治理路线图,我们致力于到2030年实现斯塔尔领导团队、扩展领导团队和职能部门负责人的性别平衡(女性占比30-60%)。为了实现这一目标,我们积极招聘女性担任斯塔尔职能部门的负责人,以创造一个强大的内部女性候选人管道来填补未来的职位空缺。

63-37%

38-62%

19-81%

27-63%

75-25%

72-18%

25-75%

25-75%

24-76%

11-79%

15-85%

12-88%

14-86%

25-75%

78-22%

77-23%

21-79%

45-55%

38-62%

45-55%

管理职位

性别平衡

企业事物部门(包括ESG)

总计

供应链部门

研发技术应用部门

高性能涂料和聚合物部门

皮革化学品部门

人力资源部门

财务与IT部门

商务需求部门

行政部门

企业事物部门(包括ESG)

共379名高管,其中女性25%,男性75%

*(包括运营、采购和客户服务部门)

男性

女性

共1815名员工,其中女性25%,男性75%

总计

供应链部门

研发技术应用部门

高性能涂料和聚合物部门

皮革化学品部门

人力资源部门

财务与IT部门

商务需求部门

行政部门

雇员总数

We recognize that gender is not binary, and we are committed to equal treatment of everyone.

我们认识到,性别不仅限于男女我们致力于平等对待所有人。多年来,我们按照性别跟踪和报告了不同业务部门的员工比例,将来我们也将继续这一工作。然而,我们知道这种方法收集的信息仍不够全面,因此将继续与员工讨论具体的信息收集方法。

a diverse workplace is one that encourages freedom of thought and expression, and that freely promotes a wide range of different viewpoints and ideas

> 30-50 岁; 59%

< 30 岁;
8%

> 50 岁;
33%

营造DEI文化和设定DEI愿景

多元性是实现斯塔尔宗旨的一个重要基石。通过打造一个公平公正的工作环境、让每个人都获得支持和受到重视,我们将让斯塔尔更具创新性和响应性,真正实现触动生活,共创美好世界的愿望。

 斯塔尔是一个高度多元化的跨国企业。截至2022年底,我们的全球员工共来自61个不同的国家,处于不同的年龄阶段,拥有不同的文化背景。然而,我们也相信,多元性不局限于年龄、性别、种族和文化背景。多元化的工作场所应该是一个鼓励思想和表达自由的场所,它可以接受不同的观点和想法。

本节主题:

> 重视我们的员工
> 培训和教育
> 员工参与度
> 多元、公平和包容(DEI)

Michele Taraschi,

斯塔尔人力资源总监

我们的DEI原则与斯塔尔领导人才战略保持一致,是领导力发展计划的核心,鼓励管理人员在其领导行为中展示多元性、公平性和包容性。此外,文化智能和平等也已纳入我们的绩效评估、招聘和人才挖掘过程。我们的多元化和包容性政策适用于包括斯塔尔领导团队和董事会的整个公司。

2022年,根据斯塔尔2021年全球员工体验调研,我们发现女性员工和42岁及以下的年轻员工(“千禧一代”和“Z世代”的员工)的参与度较低,为此,我们采取了相应的措施,以加强DEI文化和领导。

“多元化的工作场所应该是一个鼓励思想和表达自由的场所,它可以接受不同的观点和想法。”

组建一支强大的多样化员工队伍

在斯塔尔,员工一直是我们实现可持续业务和“触动生活,共创美好世界”这一宗旨的最宝贵的财富。为此,我们需要确保拥有一定质量和数量的员工(以及合适的组织结构)来实现我们众多的目标,提高员工的参与度,提供一流的员工体验。

2022年,斯塔尔的人力资源(HR)部门也将重点放在员工参与和体验这两大关键领域上。虽然我对我们的表现和组织设计感到满意,但我仍然认为在员工管理方法方面有进一步改进的空间。特别是,我们必须继续采取措施,巩固我们的三个人力资源支柱:1)员工参与,2)员工体验,以及3)员工价值主张。

在过去的一年里,提高特定员工群体的参与度仍然我们的首要任务。我们在2021年首次进行的员工体验调研显示,斯塔尔女性员工和年轻员工的参与程度较低(见下文)。

这凸显了投资多元、公平和包容(DEI)文化和愿景的重要性。作为一家跨国公司,我们接纳来自各种背景和身份的人,倡导创新和思维多元性,以此来产生新的想法(毕竟,我们公司的口号是“思无界,创有形”)。而确保我们拥有一个强大、一致的DEI战略,对这两个领域都至关重要。

与所有企业一样,这需要从一开始就设定正确的“高层基调”。为此,我们致力于实现高层的性别平衡并已取得了明确的进展。我很高兴现在有越来越多优秀的女性候选人能够就职于斯塔尔的关键领导职位,例如,我们最近任命的数字营销负责人和法务负责人就都是女性。通过这种方法,我们的目标是在未来几年内为斯塔尔的领导团队和扩大领导团队开发一个强大、多元化的高绩效人才管道。

不过,这些只是我们加强DEI文化和治理而采取的部分行动(更多详情,请阅读下文)。随着去年我们实现了几个重要目标,我预计2023年将是斯塔尔真正将多元、公平和包容付诸行动的一年,以及继续为实现2030年环境、社会和治理的最终目标而努力的一年。

除了DEI,我们还为2023年设定了几个远大目标。这包括确定全新的人才发展和保留方法,确保业务连续性,并进一步巩固斯塔尔的企业文化等等。我们还计划开展下一期的全球员工体验调研,继续倾听员工的意见,并基于他们的反馈来重新确定未来几年的优先事项。

重视
我们的员工

2022年斯塔尔员工的年龄分布

向下滑动

重视我们的员工

我们十分重视分布在全球各个国家地区的1,815名员工。截至2022年底,我们在全球范围内雇佣了1,790名全职员工(FTE),同比减少了0.6%。

2022年,我们还在内部的人力资源平台(员工敬业平台)完成了年度绩效审查评估。这是我们将年度绩效审查评估正式诉诸斯塔尔全球员工的第三年。

每个区域的员工
截至2022年12月31日的FTE(全职当量)情况

数据经德勤核实和验证

数据经德勤核实和验证

165

176

1,815

18.5

2.66%

5.22%

员工总人数(2021年为1,821)

劳动力性别平衡

培训时长(每全职当量)2021年为14.6小时

旷工率(2021年为2.35%)

员工自愿离职率(2021年为4%)

离职人数

入职人数

长期员工在斯塔尔全部员工的占比

91%

2022年员工情况一览表

提高员工参与度

我们认为,一支参与性强、协调一致、信息灵通的员工队伍是实现我们目标和战略的起点。斯塔尔在2021年开展的员工体验调研表明,目前整个员工队伍的参与度很高,85%的受访员工表示,他们了解组织内部的重要发展目标。

2022年,我们采取了一系列措施,以进一步改善与员工的沟通和知识共享方式。斯塔尔的人力资源部门在调研后在各个国家地区均成立了焦点小组,该小组针对三个关键的改进领域开展工作,即:1)沟通和透明度,2)社会和福利,以及3)职业和发展。

为解决沟通和透明度问题,该小组特别推出了下列全球性举措:

  • 增加内部网络研讨会的数量,网络研讨会的主题可以包括环境、社会和治理报告、交通和汽车领域趋势,以及斯塔尔DEI倡议;

  • 增加每周的员工通讯以及相关文章和专题的数量;

  • 任命内部沟通经理,负责监督与斯塔尔员工的沟通情况;

  • 开展有关员工安全和信息安全主题的内部沟通活动

  • 每季度举行一次由斯塔尔高级管理层领导的会议,向全公司的斯塔尔经理介绍与运营、安全、财务、研发以及业务等有关的最新情况。除了在巴塞罗那线下举行的季度会议,其他三场季度会议均采用线上举办的形式;

  • 举行斯塔尔的首次全球更新网络研讨会,该研讨会面向斯塔尔所有员工公开举行,且斯塔尔首席执行官Maarten Heijbroek将在会上对公司的业绩情况进行总结发言。该网络研讨会得到了斯塔尔员工的广泛参与和好评,今后将每半年举办一次。

此外,我们还在本地和地区层面解决了沟通和透明度的问题。例如,斯塔尔意大利公司组织了一系列研讨会,以鼓励技术和研发同事之间进行知识共享以及加快新员工的入职速度;斯塔尔意大利公司明确不同岗位的未来发展路径;斯塔尔美国公司致力于让员工及其部门经理定期开展一对一对话,以确保相关信息的准确传达。

2023年,斯塔尔将在春季开展新一轮的员工体验调研,并以此为契机评估这些参与活动的成果。我们还计划推出全新的数字工作场所,以进一步优化同事之间的沟通和协作。


培训及教育

斯塔尔致力于通过提供大量的培训和教育机会来提高员工的技能,从而有利于提高我们的业务水平,同时帮助我们的员工获得长期、成功的职业发展(无论是否在斯塔尔)。

2022年,我们恢复了因新冠疫情而暂时中断的全球员工线下培训。此前,我们的员工则可以通过斯塔尔的线上学习目录,在疫情期间获得丰富的在线培训资源,如法律合规、网络安全、多元化、反贿赂和反腐败,以及软技能等等。

斯塔尔员工完成的培训时间由我们的各个业务部门在当地进行跟踪,并进行公司级汇总。2022年,每位员工接受的培训时长为18.5小时/全职当量(FTE),2021年这一数值为14.6小时/全职当量 。

关注DEI领导力

为了满足在全公司范围内指定明确的DEI战略的需求,斯塔尔在2022年底成立了首个全球DEI指导委员会,其职责如下:

  • 制定斯塔尔DEI战略和指导方针

  • 设定和监测DEI目标的实现情况和关键绩效指标

  • 确保促进DEI的全球举措

  • 指定、培训和支持区域代表

  • 组建和激励当地DEI委员会

  • 分享各国的DEI最佳实践

指导委员会由最近在各斯塔尔生产基地或办事处任命的DEI代表组成,他们是全球委员会和地方委员会的桥梁。这些代表每季度举行一次会议,以分享成功的DEI倡议和最佳实践。

这些DEI内部团队得到了Catalyst的支持。Catalyst是一个帮助企业实现DEI目标的非营利组织,在该领域已经积累60年的丰富经验,专注于创造对女性有利的工作场所。随着斯塔尔在2022年加入Catalyst社区,我们的员工现在可以获得一系列有关性别多样性等DEI意识、知识和技能的工具和资源。


斯塔尔通往2030年的环境、社会和治理路线图是衡量DEI治理和战略成功与否的重要工具。其中的一个关键目标是增加斯塔尔领导团队、扩展领导团队和职能部门负责人中的女性占比(见下文)。

指导委员会还设定了短期目标:在2023年,我们计划组建各个当地的员工资源小组(ERG),这些小组将由对某个特定主题充满兴趣的员工组成。这些资源小组将包括女性国际网络(WIN,专注与女性和公平有关的问题)和多代员工资源小组(MERGE)。从更广义的角度来说,我们还计划加强员工的DEI培训和沟通,并提高员工留任率,这包括在招聘和入职阶段更明确地解决DEI问题。

斯塔尔在2023年的另一个关键目标是开启斯塔尔第二轮员工调研。在2021年的调研取得圆满成功之后,我们希望继续使用这一重要工具,帮助我们倾听员工的心声,并制定下一个两年计划,以便我们能够进一步优化斯塔尔工作场所。

今年年初,我们已开始着手解决这些关键的DEI问题。首先,我们在斯塔尔的每个法律实体中都制定和实施了符合当地情况的DEI计划。其次,我们为每个实体组建了当地的DEI委员会,负责执行公司级的DEI政策,制定当地的DEI行动计划,并提供当地的DEI信息,以支持斯塔尔实现相关的关键绩效指标。

在人力资源团队成员的带领下,我们在全球和地方建立了焦点小组来深入探讨这些问题,发现:

1) 斯塔尔的许多女性员工认为自己是代表不足群体;

2) 斯塔尔未与年轻员工进行足够的接触;

3) l   斯塔尔缺乏一个明确的DEI战略来支持其实现DEI目标。

平等与残障

我们的平等待遇承诺同样适用于残障人士。目前,斯塔尔共有12名残障员工(2021年为11名)。虽然根据严格的安全和应急要求,我们在全球高比例雇佣残障人士的可能性受到了限制,但这并不意味着我们不能雇佣此类人群。

每个区域的员工
截至2022年12月31日的FTE(全职当量)情况

数据经德勤核实和验证

平等与残障

我们的平等待遇承诺同样适用于残障人士。目前,斯塔尔共有12名残障员工(2021年为11名)。虽然根据严格的安全和应急要求,我们在全球高比例雇佣残障人士的可能性受到了限制,但这并不意味着我们不能雇佣此类人群。

性别平衡

斯塔尔旨在实现整个公司的性别平等并提高女性的话语权。衡量男女平等的一个指标是女性在管理岗位上的占比,2022年为25%,与2021年持平。另外,斯塔尔还跟踪了女性与男性员工的比例(2022年女性占25%,男性占75%,见下表)以及担任管理职位(有直接下属和/或拥有管理职位的员工)的女性员工人数。

上述数值为斯塔尔整体的结果,实际上各部门的具体比例之间存在很大的差异。例如,在生产运营部门(表格中的“供应链”)和斯塔尔皮革化学品销售部门中,男性的比例明显高于女性。不过,这两个部门的工作内容从传统意义上来说就对女性的吸引力比较小。除去这两个部门后,2022年斯塔尔女性员工的占比为25%,管理岗位上的女性占比为75%。

根据我们通过2030年的环境、社会和治理路线图,我们致力于到2030年实现斯塔尔领导团队、扩展领导团队和职能部门负责人的性别平衡(女性占比30-60%)。为了实现这一目标,我们积极招聘女性担任斯塔尔职能部门的负责人,以创造一个强大的内部女性候选人管道来填补未来的职位空缺。

“我们认识到,性别不仅限于男女,我们致力于平等对待所有人。”

今年年初,我们已开始着手解决这些关键的DEI问题。首先,我们在斯塔尔的每个法律实体中都制定和实施了符合当地情况的DEI计划。其次,我们为每个实体组建了当地的DEI委员会,负责执行公司级的DEI政策,制定当地的DEI行动计划,并提供当地的DEI信息,以支持斯塔尔实现相关的关键绩效指标。

通往2030年的环境、社会和治理路线图

2023 目标: 斯塔尔全球领导团队中(至少)有一名女性成员
2030 目标: 性别平衡(女性占比30-60%)

在人力资源团队成员的带领下,我们在全球和地方建立了焦点小组来深入探讨这些问题,发现:

1) 斯塔尔的许多女性员工认为自己是代表不足群体;

2) 斯塔尔未与年轻员工进行足够的接触;

3) l   斯塔尔缺乏一个明确的DEI战略来支持其实现DEI目标。

“多元化的工作场所应该是一个鼓励思想和表达自由的场所,它可以接受不同的观点和想法。”

培训及教育

斯塔尔致力于通过提供大量的培训和教育机会来提高员工的技能,从而有利于提高我们的业务水平,同时帮助我们的员工获得长期、成功的职业发展(无论是否在斯塔尔)。

2022年,我们恢复了因新冠疫情而暂时中断的全球员工线下培训。此前,我们的员工则可以通过斯塔尔的线上学习目录,在疫情期间获得丰富的在线培训资源,如法律合规、网络安全、多元化、反贿赂和反腐败,以及软技能等等。

斯塔尔员工完成的培训时间由我们的各个业务部门在当地进行跟踪,并进行公司级汇总。2022年,每位员工接受的培训时长为18.5小时/全职当量(FTE),2021年这一数值为14.6小时/全职当量 。

欧洲、中东、非洲

2021: 258.0

2022: 266.0

印度和巴基斯坦

2021: 255.0

2022: 257.0

North and
South America

2021: 1,800.1

2022: 1790.1

Total

2021: 373.6

2022: 370.2

亚太

2021: 913.5

2022: 896.9

提高员工参与度

我们认为,一支参与性强、协调一致、信息灵通的员工队伍是实现我们目标和战略的起点。斯塔尔在2021年开展的员工体验调研表明,目前整个员工队伍的参与度很高,85%的受访员工表示,他们了解组织内部的重要发展目标。

2022年,我们采取了一系列措施,以进一步改善与员工的沟通和知识共享方式。斯塔尔的人力资源部门在调研后在各个国家地区均成立了焦点小组,该小组针对三个关键的改进领域开展工作,即:1)沟通和透明度,2)社会和福利,以及3)职业和发展。

为解决沟通和透明度问题,该小组特别推出了下列全球性举措:

  • 增加内部网络研讨会的数量,网络研讨会的主题可以包括环境、社会和治理报告、交通和汽车领域趋势,以及斯塔尔DEI倡议;

  • 增加每周的员工通讯以及相关文章和专题的数量;

  • 任命内部沟通经理,负责监督与斯塔尔员工的沟通情况;

  • 开展有关员工安全和信息安全主题的内部沟通活动

  • 每季度举行一次由斯塔尔高级管理层领导的会议,向全公司的斯塔尔经理介绍与运营、安全、财务、研发以及业务等有关的最新情况。除了在巴塞罗那线下举行的季度会议,其他三场季度会议均采用线上举办的形式;

  • 举行斯塔尔的首次全球更新网络研讨会,该研讨会面向斯塔尔所有员工公开举行,且斯塔尔首席执行官Maarten Heijbroek将在会上对公司的业绩情况进行总结发言。该网络研讨会得到了斯塔尔员工的广泛参与和好评,今后将每半年举办一次。

此外,我们还在本地和地区层面解决了沟通和透明度的问题。例如,斯塔尔意大利公司组织了一系列研讨会,以鼓励技术和研发同事之间进行知识共享以及加快新员工的入职速度;斯塔尔意大利公司明确不同岗位的未来发展路径;斯塔尔美国公司致力于让员工及其部门经理定期开展一对一对话,以确保相关信息的准确传达。

2023年,斯塔尔将在春季开展新一轮的员工体验调研,并以此为契机评估这些参与活动的成果。我们还计划推出全新的数字工作场所,以进一步优化同事之间的沟通和协作。


组建一支强大的多样化员工队伍

在斯塔尔,员工一直是我们实现可持续业务和“触动生活,共创美好世界”这一宗旨的最宝贵的财富。为此,我们需要确保拥有一定质量和数量的员工(以及合适的组织结构)来实现我们众多的目标,提高员工的参与度,提供一流的员工体验。

2022年,斯塔尔的人力资源(HR)部门也将重点放在员工参与和体验这两大关键领域上。虽然我对我们的表现和组织设计感到满意,但我仍然认为在员工管理方法方面有进一步改进的空间。特别是,我们必须继续采取措施,巩固我们的三个人力资源支柱:1)员工参与,2)员工体验,以及3)员工价值主张。

在过去的一年里,提高特定员工群体的参与度仍然我们的首要任务。我们在2021年首次进行的员工体验调研显示,斯塔尔女性员工和年轻员工的参与程度较低(见下文)。

这凸显了投资多元、公平和包容(DEI)文化和愿景的重要性。作为一家跨国公司,我们接纳来自各种背景和身份的人,倡导创新和思维多元性,以此来产生新的想法(毕竟,我们公司的口号是“思无界,创有形”)。而确保我们拥有一个强大、一致的DEI战略,对这两个领域都至关重要。

与所有企业一样,这需要从一开始就设定正确的“高层基调”。为此,我们致力于实现高层的性别平衡并已取得了明确的进展。我很高兴现在有越来越多优秀的女性候选人能够就职于斯塔尔的关键领导职位,例如,我们最近任命的数字营销负责人和法务负责人就都是女性。通过这种方法,我们的目标是在未来几年内为斯塔尔的领导团队和扩大领导团队开发一个强大、多元化的高绩效人才管道。

不过,这些只是我们加强DEI文化和治理而采取的部分行动(更多详情,请阅读下文)。随着去年我们实现了几个重要目标,我预计2023年将是斯塔尔真正将多元、公平和包容付诸行动的一年,以及继续为实现2030年环境、社会和治理的最终目标而努力的一年。

除了DEI,我们还为2023年设定了几个远大目标。这包括确定全新的人才发展和保留方法,确保业务连续性,并进一步巩固斯塔尔的企业文化等等。我们还计划开展下一期的全球员工体验调研,继续倾听员工的意见,并基于他们的反馈来重新确定未来几年的优先事项。

重视我们的员工

我们十分重视分布在全球各个国家地区的1,815名员工。截至2022年底,我们在全球范围内雇佣了1,790名全职员工(FTE),同比减少了0.6%。

2022年,我们还在内部的人力资源平台(员工敬业平台)完成了年度绩效审查评估。这是我们将年度绩效审查评估正式诉诸斯塔尔全球员工的第三年。

2022年,我们还在内部的人力资源平台(员工敬业平台)完成了年度绩效审查评估。这是我们将年度绩效审查评估正式诉诸斯塔尔全球员工的第三年。

Michele Taraschi,
斯塔尔人力资源总监

重视
我们的员工